Wordt geen curling werkgever

Tijdens een recent webinar van Careerwise over mentaal welzijn en werkdruk bij Generatie Z viel voor mij veel op zijn plek. Niet omdat de cijfers zo schokkend waren, die kennen we inmiddels wel, maar omdat het gesprek blootlegde waar veel organisaties ongemerkt in doorslaan: goed bedoeld zorgen, begeleiden en beschermen, die uiteindelijk averechts werken.

Laat ik het maar scherp zeggen: goed werkgeverschap mag niet doorslaan in curling-werkgeverschap. Je bent geen IKEA-ballenbak met overal kussens aan de muur.

Curlingwerkgevers zijn niet anders dan curlingouders: ze vegen alle obstakels weg vóór hun kind, zodat het geen tegenslag, frustratie of falen hoeft te ervaren...

Van zorgen naar doorpamperen

Wat ik zie bij veel organisaties, is dat ze Generatie Z willen helpen door alles glad te strijken. Extra check-ins, voortdurende feedbackmomenten, welzijnsinitiatieven, coaches, vertrouwenspersonen, allemaal waardevol. Maar samen creëren ze soms ook een omgeving waarin fouten worden vermeden in plaats van benut, en waarin leren plaatsmaakt voor gecontroleerd presteren. En precies daar wringt het.

Veel Gen Z’ers ervaren hierdoor het gevoel dat ze continu bekeken worden. Alsof er altijd iemand meekijkt. Alsof je altijd ‘aan’ moet staan. In het webinar werd dit treffend samengevat met een zin die ik sindsdien vaak hoor terugkomen in coachgesprekken:

“Als je geen stress hebt, ben je dan wel goed in je werk?”

Allemaal goed bedoeld, maar de balans tussen leren en presteren raakt zoek.

Wat het webinar ook duidelijk maakte: de prestatiedruk bij Generatie Z zit lang niet alleen in KPI’s of deadlines. Die zit vooral in vergelijking. Met collega’s. Met leeftijdsgenoten. Met beelden op social media. En ja, ook met verwachtingen die ze dénken dat hun werkgever van hen heeft. Als werkgever kun je dat onbedoeld versterken door alles te willen begeleiden. Door altijd maar klaar te staan. Door problemen vóór te zijn. En daarmee zeg je impliciet: “Zonder ons red je het niet.” Maar dat is geen ondersteuning. Dat is ondermijning van persoonlijk leiderschap.

Waar Gen-Z wél op aangaat: peer-learning

Tegelijkertijd zie ik, en dat werd in het webinar meerdere malen bevestigd, dat Generatie Z juist opbloeit in peer-learning. Leren mét en van elkaar. Niet top-down, maar horizontaal.

Uitspraken als: “Oh, ik dacht dat ik de enige was die dit lastig vond en fijn om te merken dat anderen hier ook tegenaan lopen.”

Die herkenning doet iets essentieels: het normaliseert twijfel, de onzekerheid. Precies daar ontstaat mentale ruimte. En daarmee ook veerkracht. Als coach zie ik óók de andere kant. In 1-op-1 gesprekken met jonge professionals merk ik dat het persoonlijk leiderschap niet ‘aan’ gaat. Ze kijken te snel naar mij als mentor. Naar mijn ervaring. Naar mijn oplossingen. Op zich best begrijpelijk. Maar ook riskant! Want groei ontstaat niet door het kopiëren van andermans route, maar door het verkennen van je eigen kompas. Als tutor onderstreep ik dit nogmaals: zodra ik te veel zend, nemen zij te weinig eigenaarschap.

De sleutel: faciliteren in plaats van fixen

De oplossing zit niet in minder aandacht, maar in andere aandacht. Verpak peer-learning rondom een gezamenlijk onderwerp in groepssessies. Laat een mentor of coach niet de inhoud bepalen, maar vooral de facilitator zijn van het proces. Iemand die vertraagt. Iemand die vragen stelt en ruimte geeft. Zo combineer je het beste van twee werelden:

• sociale veiligheid en herkenning

• én ruimte voor eigen verantwoordelijkheid

Wat je als werkgever kunt doen

Die organisaties die investeren in interne opleidingstrajecten, zoals traineeships en ontwikkelprogramma’s, laten zien dat ze beter presteren op zowel talentbehoud als wendbaarheid op de arbeidsmarkt. Daarbij is één inzicht cruciaal: jong talent zoekt allang geen standaard carrièrepad meer. Ze zoeken in eerste instantie zekerheid, maar niet in de vorm van functietitels of vaste ladders. Ze zoeken die zekerheid veel dichterbij, in zelfinzicht, richting en zingeving. Hun persoonlijke stip aan de horizon.

Wie jonge professionals écht wil binden, zal daarom verder moeten kijken dan functieprofielen en opleidingsbudgetten alleen. Het gaat om begeleiding die raakt, waarin persoonlijke ontwikkeling geen bijzaak is maar het vertrekpunt. Wie dit serieus oppakt, ziet niet alleen minder uitstroom en verzuim, maar bouwt van binnenuit aan een toekomstbestendige organisatie. En juist nu ligt hier een kans.

In een tijd van arbeidsmarktkrapte, hoge werkdruk en stijgende kosten zijn goed ingerichte traineeships en ontwikkelprogramma’s al lang geen luxe meer, maar eerder een strategische keuze. Mits ze niet pamperen, maar uitnodigen tot eigenaarschap. Mits ze ruimte geven om te leren, te vallen en weer op te staan. Precies dát is wat Generatie Z zoekt. En precies dát is ook wat organisaties nodig hebben om wendbaar te blijven.

Tot slot, leidinggevende: kijk eerst naar jezelf

En misschien wel het allerbelangrijkste: jij bent het voorbeeld. Durf je eigen kwetsbaarheid te laten zien. Zeg eens hardop: “Ik weet het ook even niet.” Niet als zwakte, maar als volwassenheid. Zet in op preventie, niet op pleisters achteraf. Niet door alles over te nemen, maar juist door ruimte te geven.

Want Generatie Z heeft geen curling-werkgever nodig. Ze hebben leiders nodig die hen leren staan, niet dragen.