Leeftijdsdiscriminatie is zonde van talent

“Ik solliciteerde op drie vacatures die precies pasten bij mijn profiel. Nooit iets gehoord. Tot een oud-collega, met dezelfde kwalificaties, maar 15 jaar jonger, wél werd uitgenodigd. Dan weet je genoeg.” (bron: Renate Wennemars in De Stentor, 29 oktober 2025)

We worden ouder, blijven langer gezond en moeten ook langer doorwerken. Tegelijkertijd zijn er volop vacatures en een schreeuwend tekort aan vakmensen. Toch worden 55-plussers nog altijd vaak overgeslagen in sollicitatieprocedures. Waarom eigenlijk? In het artikel van Renate Wennemars schetst zij de schrijnende realiteit van veel oudere werkzoekenden:

“Soms lijkt het alsof ik eerst moet bewijzen dat ik geen last ben, voordat ik mag laten zien wat ik allemaal wél kan.”

Die zin raakte me. Want ik zie het bijna dagelijks in mijn werk als coach binnen outplacementtrajecten.

De stille krachten van de werkvloer

Ik begeleid onder andere mensen die na twintig, dertig jaar trouwe dienst hun baan verliezen door reorganisaties, fusies of een veranderde markt. Mensen die jarenlang het gezicht van een bedrijf waren. Die meebewogen met alle veranderingen, systemen leerden kennen, processen hielpen verbeteren. Loyaal, hardwerkend, met een rugzak vol ervaring. En dan ineens zijn ze ‘te duur’, ‘niet flexibel genoeg’ of simpelweg ‘te oud’. Wat mij elke keer weer opvalt, is hoe veerkrachtig deze mensen zijn. Ze komen met verdriet, twijfel en soms schaamte binnen, maar ontwikkelen zich, met de juiste begeleiding, tot professionals die zichzelf herontdekken. Want ja, er is werk. En ja, ze hebben wél iets te bieden. Iets wat je in geen enkele vacaturetekst leest: levenservaring, wijsheid, loyaliteit en soft skills die je niet zomaar aanleert.

Vaardigheden die je niet in Excel terugvindt

Een reorganisatie is niet alleen een juridisch of financieel proces, het is vaak een emotioneel breekpunt. Mensen voelen zich afgedankt, waardeloos. Als coach is het mijn missie om hen weer in contact te brengen met hun eigen kracht. Dat begint bij erkenning van wat ze allemaal al kunnen. Want vaardigheden zoals mensen meekrijgen, lastige gesprekken voeren, conflicten de-escaleren, of simpelweg rustig blijven onder druk, dat leer je niet in een training van twee dagen. Dat leer je door jarenlange ervaring.

Waarom het wringt

Wat wringt, is dat veel vacatureteksten, vaak onbedoeld, ouderen uitsluiten. De eisenlijsten zijn dichtgetimmerd. Er is geen ruimte voor atypische profielen of levenservaring. Terwijl juist die ervaring een aanvulling kan zijn op jonger talent. Of zoals Renate treffend stelt in haar artikel: “Als we echt inclusief willen zijn, moet dat ook voor leeftijd gelden.”

En daar ligt een opdracht voor werkgevers: kijk verder dan het cv. Stel de vraag: Wat heb je geleerd van het leven? en Wat kan jij bijdragen aan ons team, juist omdat je al een heel leven achter je hebt?

De kracht van generatie-diversiteit

In teams waar jongeren en ouderen samenwerken, ontstaat magie. De een brengt snelheid, digitale skills en frisse blik. De ander brengt rust, wijsheid en relativeringsvermogen. Niet voor niets wordt in onderzoeken naar high-performance teams juist die mix als doorslaggevend gezien. En toch zie ik dat veel van mijn 55+ cliënten de moed verliezen. Niet omdat ze niet meer willen, maar omdat ze zich niet meer welkom voelen. “Ik heb soms het gevoel dat ik onzichtbaar ben geworden,” zei een cliënt onlangs. Dat is niet alleen pijnlijk, het is ook dom. Want in een arbeidsmarkt die schreeuwt om beschikbaar talent, laat je hiermee goud liggen.

Wat er wél werkt

Gelukkig zie ik ook positieve voorbeelden. Bedrijven die bewust inzetten op ‘age inclusion’. Die wél ruimte maken voor ervaring en oudere sollicitanten actief benaderen. Organisaties die soft skills zwaarder laten wegen dan een hippe functietitel. En die hun vacatures herschrijven naar competenties in plaats van vinklijstjes. Zoals de NS!

“NS vindt het essentieel om samen te werken met een rijke diversiteit aan mensen, als het gaat om leeftijd, ervaring, achtergrond, geslacht, seksuele oriëntatie en karakter.” (Bron: nsannualreport.nl – Diversity & Inclusion).

In mijn trajecten werk ik met cliënten aan het herontdekken van hun unieke toegevoegde waarde. We maken hun ervaring tastbaar, zetten hun verhaal krachtig neer en oefenen hoe ze hun kwaliteiten, ook die uit het leven zelf, overtuigend overbrengen. En steeds vaker lukt het ze wél. Niet ondanks hun leeftijd, maar dankzij.

Tot slot

De vergrijzing is geen probleem. Het is een kans. Een kans op kennisoverdracht, loyaliteit, stabiliteit en wijsheid op de werkvloer. Maar dan moeten we wel bereid zijn écht anders te kijken. Niet vanuit tekort of angst, maar vanuit waarde en potentie.

Zoals Renate Wennemars schrijft: “We hebben het er steeds over dat mensen langer moeten doorwerken. Laten we er dan ook voor zorgen dat ze dat kúnnen.”

Dat begint bij erkenning. En bij het openzetten van die ene deur. Wie weet wat voor parel er dan binnenkomt.