Laat oma thuis

Mijn jongste zoon kwam thuis van zijn opleiding tot onderofficier bij de Koninklijke Landmacht met een les waar menig ondernemer iets van kan leren. Niet hoe je iemand vertelt wat hij fout doet, maar hoe je ervoor zorgt dat feedback de ander daadwerkelijk helpt om beter te worden.

De belangrijkste les van die dag was verrassend eenvoudig: laat oma thuis.

Nee, niet je grootmoeder. OMA staat voor Overtuigingen, Meningen en Aannames. Drie dingen die we ongemerkt maar al te vaak meenemen in gesprekken. Juist daardoor verandert feedback regelmatig in een oordeel, terwijl de bedoeling eigenlijk is om elkaar verder te helpen.

Die uitspraak bleef bij me hangen. Niet alleen omdat hij zo treffend is, maar vooral omdat ik hem dagelijks terugzie in organisaties. Managers die denken feedback te geven, terwijl ze eigenlijk hun eigen overtuigingen uitspreken. Collega’s die reageren op wat ze dénken dat iemand bedoelt. Teams waarin aannames langzaam veranderen in ‘waarheden’, zonder dat iemand nog controleert of ze wel kloppen.

Misschien zouden we allemaal wat vaker oma thuis moeten laten.

Nu de vakantieperiode is aangebroken, ontstaat er iets bijzonders. De agenda is leger, de telefoon gaat wat minder vaak en ergens tussen een wandeling, een goed boek of een middag op het strand ontstaat ruimte om na te denken. Niet alleen over de doelen voor de tweede helft van het jaar, maar ook over de vraag: hoe gaan wij eigenlijk met elkaar om?

Want feedback is misschien wel de meest onderschatte vorm van leiderschap. We denken vaak dat feedback betekent dat we eerlijk moeten zeggen wat we vinden. Maar eerlijkheid zonder nieuwsgierigheid voelt voor de ander al snel als een oordeel. Wat begint als een goedbedoelde opmerking, eindigt niet zelden in verdedigen, verklaren of afhaken.

Hoe vaak zeggen we niet: “Jij bent de laatste tijd niet betrokken.” “Je bent niet proactief.” “Je communiceert slecht.”

Maar zijn dat feiten? Of zijn het onze overtuigingen, meningen en aannames?

Misschien is iemand juist stil omdat hij ergens mee worstelt. Misschien stelt iemand weinig vragen omdat hij bang is dom over te komen. Misschien lijkt iemand ongemotiveerd, terwijl hij simpelweg het overzicht kwijt is.

Wanneer we onze interpretatie presenteren als waarheid, sluiten we het gesprek voordat het begonnen is. Effectieve feedback begint daarom niet met praten, maar met kijken. Met waarnemen. Met beschrijven wat je daadwerkelijk ziet of hoort, zonder er direct een betekenis aan te hangen. “Tijdens de afgelopen drie overleggen heb ik gemerkt dat je weinig hebt ingebracht. Ik ben benieuwd hoe dat komt.”

Dat ene zinnetje doet iets fundamenteel anders. Het opent een gesprek in plaats van het af te sluiten.

In mijn coachpraktijk zie ik het keer op keer. De grootste doorbraken ontstaan niet doordat iemand eindelijk zegt wat hij ervan vindt. Ze ontstaan doordat iemand oprecht nieuwsgierig wordt naar het verhaal van de ander.

Dat vraagt lef. Lef om je eigen gelijk even te parkeren. Lef om niet direct een oplossing klaar te hebben. Lef om te ontdekken dat jouw eerste gedachte misschien helemaal niet klopt.

En misschien is dat wel de grootste les van OMA. Niet dat je geen mening mag hebben. Natuurlijk heb je die. Maar wees je ervan bewust dat het jóuw mening is, gevormd door jouw ervaringen, jouw verleden en jouw referentiekader. De ander kijkt door een heel andere bril naar dezelfde werkelijkheid. Juist daarom is feedback geen instrument om gelijk te halen, maar een uitnodiging om elkaar beter te begrijpen. Daar ontstaat vertrouwen. Daar groeit eigenaarschap. Daar durven mensen eerlijk te zijn over wat goed gaat én over wat beter kan. Dat is ook precies wat sterke teams onderscheidt van gemiddelde teams. Niet dat er minder fouten worden gemaakt, maar dat mensen zich veilig voelen om die fouten bespreekbaar te maken. Een cultuur waarin feedback niet spannend is, maar normaal. Waar mensen elkaar aanspreken vanuit betrokkenheid in plaats van frustratie. Waar nieuwsgierigheid belangrijker is dan gelijk krijgen.

Misschien is de vakantie daarom wel het perfecte moment om jezelf één vraag te stellen.

Welke OMA neem ik eigenlijk iedere dag mee naar mijn werk?

Welke overtuigingen heb ik over mijn medewerkers? Welke meningen heb ik al gevormd voordat het gesprek begint? En welke aannames blijken, als ik eerlijk ben, nooit gecontroleerd te zijn?

Wie daar eerlijk naar durft te kijken, begint na de vakantie anders. Niet met nieuwe KPI’s, een frisse strategie of een strak jaarplan, maar met iets veel krachtigers: andere gesprekken.

En misschien levert dat uiteindelijk wel de grootste winst op. Niet alleen betere feedback, maar vooral betere relaties.

Dus als je straks na de vakantie weer aanschuift aan de vergadertafel, een functioneringsgesprek voert of een collega wilt aanspreken, denk dan nog één keer terug aan die eenvoudige les van een groep toekomstige onderofficieren.

Neem jezelf mee en laat oma thuis!